Coaching op de werkplek

Coach Breda

Coaching wordt door verschillende coaches op verschillende manieren gegeven. Meestal wordt er hardop gecoacht omdat het helpt resultaten te boeken. We weten dat coaching vaker wel dan niet helpt om de gewenste resultaten te behalen. Ik heb de ervaring dat de hoofdcoach, om zo te zeggen, mijn team coacht, zodat de hoofdcoach betrokken blijft bij de ontwikkeling van het ontwikkelingsplan, het coachen en ook van tijd tot tijd ziet en blijft coachen vanuit hun perspectief en vanuit hun rol. Coaching op de werkplek kan in de meeste gevallen mijn rol zijn en in andere gevallen kan het nodig zijn dat ik doorverwijs naar andere coaches zodat de training die op de werkplek wordt gegeven over het bedrijfsplan, leiderschap en de nieuwe werkmodellen kan worden gecoacht door andere coaches die reeds zijn opgeleid om dezelfde programma’s op de werkplek te verzorgen.

Dus coaching door de hoofdcoach, is een aanvulling op het proces van positieve leiderschapsontwikkeling. Maar niet altijd Soms is het doel van de werknemer niet om de gewenste resultaten te bereiken. Omgekeerd kan een team doelen stellen die schijnbaar onhaalbaar zijn. In een groot bedrijf kan het doel voor het team vaak gewild zijn. Zij hebben hard gewerkt en beschikken over alle kennis alleen maar om het gewenste doel voor zichzelf te bereiken. Het probleem is dat het gewenste doel zodanig kan zijn dat het team de belangstelling voor de doelstellingen verliest. Dit kan gebeuren, maar het is waar dat het team nog steeds de mogelijkheid heeft om oplossingen te vinden om het doel te bereiken. Bij gebrek aan positieve leiderschapsontwikkeling, kan het team intern draaien. Het team kan zich er bijvoorbeeld niet van bewust zijn dat het is losgekoppeld van zijn bron van of van zijn element, dat in de plaats komt van een sterk gevoel van saamhorigheid. De coach zorgt voor een dergelijke situatie waarin het team wordt uitgedaagd om elkaar te vertrouwen. Het team zal ook het gevoel van de eigen identiteit en die van het team als geheel ontdekken en ontwikkelen. Zo vinden zij de oplossing en het doel, waardoor het team het uiteindelijke doel bereikt, zodat in de toekomst openlijk een win-win situatie kan ontstaan.

Coachen in het werken met medeleven dat zich ontwikkelt tussen de verschillende functionaliteiten rond het team is een uitstekende vaardigheid. De coach helpt de productiviteit en de doeltreffendheid van het team op een geplande manier naar voren te brengen door de bevoegde afdelingen te helpen hun sterke en hun zwakke punten te delen, terwijl hij manieren vindt om op een onderling afhankelijke manier te werken. De evaluatie van de inbreng van het lid moet ook deel uitmaken van het coaching programma. Dit is de ontwikkeling van een eerlijke en oprechte inspanning om uw doel te bereiken. Coaching is ook een ontwikkelingsprogramma gebaseerd op vertrouwen. Het gaat niet om de individuele coachee, maar het gaat alleen om de stakeholder. De stakeholder is de persoon die gecoacht wordt. De coaches hebben geen interactie met de gecoachte; hij heeft eerder interactie met zijn coaches. De coach is de partner die het verborgen potentieel van de coachee begrijpt en bereid is het te ontsluiten door coaching. De coach werkt met zijn coache door niet op hem of haar neer te kijken, maar door een perspectief te openen voor een ontmoeting met zijn coachee.

Soms zeggen mensen dat coaching alleen is weggelegd voor mensen die er de tijd voor hebben. Vaak is de tijd die mensen nodig hebben om te coachen, wanneer ze het niveau hebben bereikt waarop ze al in de situatie zijn gekomen waarin ze gecoacht moeten worden. Dit niveau is vaak de tijd waarin mensen een hoog energieniveau hebben; zij hebben het niveau van verantwoordelijkheid en de uitdaging van de verantwoordelijkheid bereikt. Dit is ook het moment waarop mensen zich zelfverzekerd voelen, maar misschien niet weten hoe ze moeten handelen, zelfs als ze alle middelen hebben. Coaching kan ook worden gedaan voor andere mensen in de organisatie. Allereerst is het belangrijk hier op te merken dat ieder mens zijn waarde bewijst door wat hij doet. Wat zij doen en bereiken is geen garantie voor wat zij zijn. Het zijn de waarden van een individu die moeten worden geïdentificeerd, zodat de persoon in staat is te beslissen over wat de werkelijke waarde is van zijn eigen missie, de visie en de waarden.

Ten tweede is het belangrijk dat het gedrag van de coaches niet haaks staat op het handelen van de coach. Bij coaching gaat het niet om wat de coaches doet, maar om de impact van het gedrag van de coach op de coaches. Dit vereist vaak regelmatige sessies vooraf om na te gaan of het gedrag van de coach het vermogen van de coachte om de visie te vervullen, helpt of belemmert. Het meest voorkomende gezegde over coaching is: Het gaat om verandering. De verandering wordt gegenereerd door de keuzes van de coach om de coache te dienen. De werkstijlen van een coach komen niet altijd overeen met de stijlen van hun coachee. In feite wordt de stijl van de coach vaak de coachingsstijl van de coaches. Soms wordt het gedrag van de coache gezien als vijandig tegenover de coaching stijl van de coach. Als rechtvaardiging: het is een “hand op de schouder” systeem om mentale bronnen vrij te maken en de persoon verantwoordelijk te houden voor zijn doelen, prestaties.